Kas ja kuidas peaks tööandja kaitsma ennast Facebooki eest?

Triniti

Käesoleva kande ajendiks on erinevad uurimused, mille kohaselt 30-40% tööaja Interneti kasutusest on seotud töötaja eraeluga ning 2/3 on-line poodlemist toimub tööajal.

Lisaks tööandja saamata jäänud tulule, võib töötaja kahjustada tööandja ärihuve ka:

  • avalikustades konfidentsiaalselt või tundlikku informatsiooni, mis ei ole küll ärisaladus, kuid annab konkurentidele eelise;
  • avalikustades ebakohaseid väärtushinnanguid või tõele mittevastavaid faktiväiteid;
  • avalikustades/kasutades loata tööandjale või teisele isikule kuuluvat intellektuaalset omandit.

Selline töötaja käitumine võib olla aluseks tööandja vastutusele!

  • Vastutuse teise isiku eest: üks isik on vastutav teise isiku eest, kui ta kasutab seda isikut pidevalt enda majandus- või kutsetegevuses ning avaldatu on seotud selle majandus- ja kutsetegevusega (TsÜS § 132 lg-st 1);
  • ühine kahju tekitamine: tööandja võib vastutada ka töötaja selliste avalduste eest, millel ei ole seost tööandja, kaastöötajate, klientide või konkurentidega. Ühise kahju tekitamisel vastutavad mitu isikut ühiselt, kui kahju tekkimiseks oli vaja mitme isiku tegusid, s.h. ühe isiku poolt kahju tekkimiseks soodusolukorra loomine. Kirjeldatud juhul oleks soodusolukorraks töötajale arvuti ning internetiühenduse võimaldamine.

Seetõttu arvame, et tööandja peaks pigem kaitsma enda ärihuve seonduvalt töötajate Interneti kasutusega. Järgnevalt on toodud välja mõned olulisemad probleempunktid, millele tööandja peaks tähelepanu pöörama enne, kui asub juhist koostama.

Mida juhisega reguleerida?

  • Töötajate isiklikud kasutajakontod (Facebook, Orkut jne), blogid jmt;
  • osalemine kommentaariumides, foorumites;
  • tööandja e-posti kasutamine;
  • korporatiivblogi;
  • Interneti-liiklus.

4 nõuannet, mida arvestada töötaja Interneti kasutuse reguleerimisel

1. nõuanne: kehtestada juhtnöörid

  • Juhtnööride sisu:
    • kuidas võib kasutada Internetti muul otstarbel kui tööülesannete täitmine konkreetse ettevõtte kultuurist ja vajadustest lähtuvalt;
    • millist sisu ei tohi sisaldada töötaja isiklikud blogid/wikid/kommentaarid;
    • samuti kas ja kuidas võib tööandja jälgida töötaja Interneti-käitumist jmt.
  • Selliste juhtnööride mittejärgimine oleks töölepingu rikkumine (Euroopa Kohtu 2001 aasta lahend asjas X v Euroopa Keskpank).
  • Eestis on autorile teadaolevalt ühel korral lõpetatud tööleping ka ilma selliste juhtnööride olemasoluta – usalduse kaotuse tõttu seoses kaastöötaja halvustamisega isiklikus blogis. Töölepingu lõpetamise jättis jõusse töövaidluskomisjon (Andrei Titov v Eesti Rahvusringhääling).

2. nõuanne: austada töötaja põhiõigust eraelule:

  • Puutes õigusega eraelule ning sõnumisaladusele on Euroopa ja USA õigussüsteemid tugevalt vastandunud:
    • USA-s kehtib tööandja omandikeskne lähenemine töösuhetele, mistõttu ei ole töötajal õigust eraelule ega sõnumisaladusele niikaua, kuni ta kasutab tööandja võimaldatud vara;
    • Euroopa Inimõiguste Kohus on enda pretsedentlahendites Niemetz v. Saksamaa ja Halford v Ühendkuningriik juba 90-datel leidnud, et töötaja eraelu on kaitstud ka tööajal olenemata tööandja vara kasutamisest ning tööandjal puudub üldine õigus jälgida tööandja erasuhtlust.

3. nõuanne: tagada juhtnööride kooskõla isikuandmete kaitsega:

  • Isikuandmete kaitse seadus näeb ette nõusoleku vajalikkuse isikuandmete töötlemiseks. Selline nõusolek peab olema ühemõtteline, konkreetne, vabatahtlik ja teadlik tahteavaldus.
  • Sellise nõusoleku puudumisel on töötaja käitumise jälgimise võimalikud tagajärjed:
    • väärteona: rahatrahv füüsilisele isikule kuni 300 trahviühikut ja juriidilisele isikule kuni 500 000 krooni;
    • kuriteona (delikaatsetele isikuandmetele avalikustamise, juurdepääsu võimaldamise või edastamise eest omakasu eesmärgil): rahaline karistus või kuni üheaastase vangistus

4. nõuanne: sätestada vastutus töötaja-poolsele juhtnööride rikkumisele:

  • Ärisaladus hoidmise kohustuse rikkumise eest
    • Interneti kasutamise juhise jaoks võiks täpsustata/laiendada tootmis- ja ärisaladuse mõistet;
    • saladuse mõiste sisustamisel ning kokkuleppel töötajaga saab sätestada saladuse hoidmise kohustuse igakordse rikkumise puhuks leppetrahvi.
  • Hoolsuskohustuse rikkumise eest
    • TLS § 16 sätestab töötaja hoolsuskohustuse ning täpsustab, et selline hoolsusemäär, mille järgimata jätmise korral töötaja vastutab lepingu rikkumise eest määratakse kindlaks tema töösuhte järgi;
    • juhises tuleks siduda vastutust tekitav hoolsusemäär ja teise isiku au teotamine, ebaõigete faktiväidete avaldamine või tema autoriõiguste rikkumine tööandja võimaldatud vahendeid kasutades.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga