Kas ja milleks tööandjale kollektiivleping*

Triniti

Sarnaselt teiste sotsiaalselt vastutustundlike ning arenenud Euroopa riikidega on ka Eestis olemas võimalus sõlmida kollektiivlepinguid. Kollektiivlepingute üheks eesmärgiks on anda tööturu osapooltele ehk sotsiaalpartneritele (töötajad, tööandjad, riik) võimalus sõlmida tööturu paindlikumaks reguleerimiseks kokkuleppeid, mis on erinevad seaduses sätestatust, kuid mis see-eest vastavad poolte tahtele. Seda eriti sellistes küsimustes ja valdkondades, kus seaduse tasemel reguleerimine ei ole mõistlik või võimalik.

Tegemist on ülla ning hea eesmärgiga. Ent vaadates lähemalt, milline on selles valdkonnas olukord Eestis tegelikult, ilmneb, et reaalsus (see, mida tegelikult teha saab) erineb teooriast (sellest, mis on kollektiivlepingu eesmärgid) märkimisväärselt. Selle erinevuse selgitamiseks pakun alljärgnevalt ülevaadet sellest, kuidas on mõjutanud uue töölepinguseaduse jõustumine kollektiivlepingu sõlmimise võimalusi, ning annan mõned soovitused kollektiivlepingu sõlmimist kaaluvale tööandjale.

  • Uue töölepinguseaduse üks algne mõte ja eesmärk oli anda töösuhte pooltele enam vabadust kokkulepete sõlmimiseks. Kollektiivleping on samas üks võimalik kokkulepete vorm. Tegelikult uus töölepinguseadus kollektiivlepingus kokkuleppimise vabadust võrreldes senisega ei laienda
  • Nimelt analüüsides kollektiivlepingu seadust ja uut töölepinguseadust, on kollektiivlepingu rolliks Eestis seaduses sätestatud töötajate õiguste laiendamine (nt töötasu alammäära suurendamine) või seaduste täiendamine töötajatele seadusest soodsamate sätetega (nt täiendavate hüvitiste maksmine koondamisel, täiendavate puhkuste vmt võimaldamine).
  • Samas, erinevalt näiteks Soomest ja Rootsist, ei tunnustata Eestis kollektiivlepingut uusi norme loova dokumendina. See tähendab, et kollektiivlepinguga ei ole võimalik luua selle poolte vahel nö uut õiguslikku regulatsiooni, mis erineks seaduses olevast ning vastaks poolte tahtele.
  • Uus töölepinguseadus näeb ette vaid kaks võimalust kollektiivlepinguga töölepinguseaduses sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduvaks kokkuleppeks:
    – § 46 lg 2 – summeeritud tööaja arvestuse pikendamine 12 kuuni tervishoiu-, hoolekande-, turismi- ja põllumajanduse sektori töötajatele, kuigi ka see annab ette nö konkreetse mänguruumi, mille raames võib kokku leppida;
    – § 97 lg 4 – koondamisest etteteatamise aeg.
  • Rohkem otseseid kokkuleppe võimalusi töölepinguseaduses ette ei näe, kuigi kaudseid võimalusi on mitmeid – nendeni tuleb aga jõuda tõlgendamise teel, pidades silmas konkreetse tööandja huve ning analüüsides konkreetset juhtumit.
  • Lisaks eeltoodule on kollektiivlepingu sõlmimise otstarbekus tööandja seisukohast seotud mitme küsitavusega:
    – pooled ei saa sõlmida enda jaoks sobivamaid kokkuleppeid;
    – tööandja jaoks tekib pelgalt täiendav dokument, millega arvestada;
    – kui kollektiivleping on sõlmitud, siis kollektiivlepingu seaduse § 11 lg 5 kohaselt sellest enam kunagi nö „lahti ei saa“ – kuni uue kollektiivlepingu sõlmimiseni peavad pooled täitma senist kollektiivlepingut.
  • Tööandja seisukohast on kollektiivlepingu puhul positiivne, et:
    – on võimalik tagada töörahu – töötajail ei ole õigust streikida;
    – seadust tõlgendades võib kollektiivlepingus sätestada regulatsioone, mida töölepingus ei ole mõistlik teha – ennekõike sisustada näiteks mõningaid seaduses sisustamata mõisteid ja põhimõtteid (näiteks sisustada mõistlik aeg rikkumise korral reageerimiseks, jmt).
  • Kuigi tööandja seisukohast võib kollektiivlepingu sõlmimise otstarbekus olla ühest küljest küsitav, võib see samas olla igati mõistlik või isegi vajalik. Seejuures on oluline tööandja juures töötavate isikute arv, samuti töösuhete keerukus. Enne otsustamist on aga kindlasti vaja sisuliselt analüüsida, kas ja kuidas kollektiivlepingut sõlmida ning milles seal kokku leppida.
* lisaks seadusele on allikana kasutatud ka Kadi Pärnitsa artiklit „Kollektiivlepingu roll töösuhete regulatsioonis pärast uue töölepingu seaduse vastuvõtmist“, Juridica, 2009, 4

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga