Tööandja peab alusetu töölepingu ülesütlemise vaidlustama

Triniti

Suur osa töölepingutest lõppeb ühe lepingupoole ülesütlemisavalduse alusel. Töölepingu korralisel ülesütlemisel töötaja poolt ei esine reeglina probleeme. Samas töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on vaidluse tekkimise tõenäosus suurem. Üheks peamiseks vaidluse põhjustajaks on töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg-s 2 sätestatud töötaja õigus tööleping erakorraliselt üles öelda viitega tööandjapoolsele kohustuse olulisele rikkumisele.

Töölepingu ülesütlemise aluste osas tuleb olla tähelepanelik

Praktiline näide advokaadi töölaualt – töötaja ei ilmu ühest päevast alates enam tööle ja ei vasta ka tööandja kõnedele. Tööandja omakorda ei maksa töötajale välja töötasu päevade eest, millal töötaja on töölt puudunud. Tööandja soovib töötajaga töösuhet lõpetada, kuid võimalike vaidluste vältimiseks esitab töötajale kirjaliku hoiatuse töölepingu ülesütlemise kohta juhuks, kui töötaja tööle ei ilmu. Töötaja saab hoiatuse kätte ja esitab vastusena tööandjale ülesütlemisavalduse seoses maksmata töötasuga.

Kuigi tööandja ei nõustu töötaja etteheidetega kohustuste oluliste rikkumiste osas, on ta asjade käiguga rahul – ta ei pea vormistama töölepingu ülesütlemisavaldust ning töötaja ei vaidlusta ülesütlemist. Paraku ei ole tööandjal rahuloluks põhjust. Nimelt tuleneb TLS § 100 lg‑st 4, et kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, kohustub tööandja maksma töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Ülesütlemise alustega mittenõustumisel tuleb ülesütlemine tähtaegselt vaidlustada

Vältimaks alusetu hüvitise maksmise kohustuse tekkimist tuleb tööandjal vaidlustada töötaja töölepingu ülesütlemine. Nii sätestab TLS § 105, et kui töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõuet kohtule või töövaidluskomisjonile ei esitata 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest, on ülesütlemine kehtiv. Töölepingu ülesütlemise kehtivuse korral on aga täidetud töötaja hüvitisenõude eeldused.

Seega ei saa tööandja jääda ootama töötaja võimaliku hüvitisenõude laekumist, et siis sellele vastu vaielda. Kui töötaja on viitega tööandjapoolse kohustuse olulisele rikkumisele töölepingu üles öelnud ja tööandja ei tunnista rikkumist, peab tööandja vaidlustama ülesütlemise 30 päeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui tööandja töölepingu ülesütlemist tähtaegselt ei vaidlusta, loetakse reeglina hüvitise nõude eeldused täidetuks ning tööandjal ei ole võimalik hiljem enam hüvitise nõudele põhjendatult vastu vaielda.

Enne ülesütlemise vaidlustamist tasub otsida kokkulepet

Arusaadavalt on tööandja poolt ülesütlemise vaidlustamine tülikas ja ressursse nõudev, mistõttu soovitan töötaja ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgneva 30 päeva jooksul üritada töötajaga saavutada kokkulepet ülesütlemisavalduse tagasivõtmiseks või töölepingu lõpetamiseks muul alusel (nt poolte kokkuleppel). Alles siis, kui töötajaga ei õnnestu kokkuleppele saada, tuleb kohtule või töövaidluskomisjonile tähtaegselt esitada avaldus töötaja ülesütlemisavalduse vaidlustamiseks.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga